・人財の可能性を引き出すためには

それぞれの持つ可能性や価値を発揮していくために必要なこととして、チームに醸成される心理的安全性の確保が、近年重要視されています。

多くの組織ではこの心理的安全性に大きな影響を及ぼすのは、組織・チームのリーダー（管理職）であるとも言われています。

心理的安全性の確保の阻害要因の一つに、個人の価値観に基づいた決めつけや思い込み・固定観念としての無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の存在が指摘されています。

無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）は、その名の通り「無意識」に行われているので、すべてをなくすことはほぼ不可能です。

大事なことは、心理的安全性の確保がなぜ重要視されるのか、そして、知らず知らずのうちに持つ、無意識の偏見の存在に気づき、自分の判断やコミュニケーションの取り方が影響されていないか、改めて自分の行動や言動をふりかえり、意識することです。

・注目される職場の「心理的安全性」

「心理的安全性」（psychological safety）の第一人者であるハーバード・ビジネススクール教授エイミー・C・エドモンドソン（Amy Claire Edmondson）は、「心理的安全性」について「だれかに助けを求めたり、ミスを認めたりしたからといって、罰が科されることはないと保証することである」と言及しています。

教授はコロンビア号爆発事故を２年以上に渡って、効果的なチームづくりについて調査・研究し、「人と人がチームになって仕事を通しての学習を繰り返し、成果をあげる」ことを「チーミング」(teaming)と名付けました。「心理的安全性」の概念は、「チーミング」の必要条件のひとつとしてあげました。

・心理的安全性とは

「他の人の反応に対して怖さや恥ずかしさを感じることなく、自分を包み隠さないで自然体で活動していける状態の度合い。」

「組織の中で自分の考えや気持ちを、誰に対してでも安心して発言できる状態。」

「職場で誰に何を言っても、どのような指摘をしても、拒絶されることがなく、罰せられる心配もない状態。」

「対人関係のリスクをとっても安全な場所であるとの信念がメンバー間に共有された状態。」などと表現されますが、一方で

「仲良しグループのようなチーム。」

「アットホームなチーム。」

「すぐに妥協する「ぬるい」チーム。」

というような、誤解も存在しています。心理的安全性の高いチームとは、健全な衝突と高いパフォーマンスが存在チームを指し、決して単なる仲良しグループを意味するものではないという点が重要です。

また、過度な甘さは「キャリア不安」につながることも知られています。

特に若手社員にとって職場の「心理的安全性」と「キャリア安全性」は、定着ならびに戦力化にとって不可欠な要素と言えます。

「キャリア不安」とは「このまま所属する会社の仕事をしていても成長できないと感じる」（時間視座）、「自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる」（市場視座）、「学生時代の友人・知人と比べて、差をつけられているように感じる」（相対視座）などの要素が含まれます。

・心理的安全性の阻害要因

意見や情報を活発に交換し、さまざまな考えを取り入れて会社の健全な運営と成長をうながしていくために、心理的安全性をつくり出すことは必要不可欠なのです。

この心理的安全性を阻害する要因として「対人不安」があげられます。「無知」「無能」「邪魔をしている」「ネガティブ」だと思われる４つの不安が組織の生産性を低下させると考えられています。

また、心理的安全性の確保の前提となる、職場の信頼関係構築そのものに大きく影響を与えることとして、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の存在も指摘されています。

・アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）とは

自分自身は気づいていない「ものの見方やとらえ方の歪みや偏り」のことです。

アンコンシャス・バイアスは、その人の過去の経験や知識、価値観、信念をベースに認知や判断を自動的に行い（自動思考）、何気ない発言や行動として現れます。

自分自身では意識しづらく、歪みや偏りがあるとは認識していないため、「無意識の偏見」と呼ばれます。

・アンコンシャス・バイアスが職場に与える影響

人の脳はエネルギー消費を少なくするため、過去の経験や見聞きしたことなどをもとに、無意識下で素早い判断を行います。うまく機能すれば、多くの情報を少ないエネルギーで処理することができるのです。

しかし、この判断は常に正しいというものではなく、決めつけや押しつけを生み出すことにもなります。アンコンシャス・バイアスの影響を受けていることに気づかずにとった言動が、知らないうちに相手を傷つけたり、自身のキャリアに影響を及ぼすこともあり、人間関係を阻害することも多いのです。

特に管理監督者が無意識のうちに重大な悪影響をもたらし、社員のモチベーション低下やハラスメントの増加、職場のコミュニケーション不全など、さまざまな弊害をもたらすため、その自覚と解消が求められているのです。

例えば、「親が単身赴任中」というと、父親を想像する（母親を想像しない）であるとか、体力的にハードな仕事を女性に頼むのは可哀そうだと思う、LGBTの人は一部の職業に偏っていて、普通の職場にはいないと思う、こどもが病気になったときは母親が休んだ方がいいと思う…などがあげられます。

これらは、過剰な一般化（極度に限られたサンプルをもとに、全ての同じ属性の人に対して「一般化」をすること）、確証バイアス（自分の価値観や考え方に都合のいいような情報だけに目を向けてしまうこと）、パフォーマンスバイアス（ジェンダー・人種・年齢などの属性を無意識に「能力」に結び付けること）、性別役割分担意識（家事や育児は女性の役割という無意識バイアス）なとが根底に存在する可能性があります。

※参考までに、これらの価値観がつくられる背景には、客観的かつ絶対的な物事の存在などなく、社会の中で行われるコミュニケーションが現実をつくりあげるという考え方（社会構成主義）があります。全ての認識は、日常生活の常識扱いされ軽視されているものまで含めて、社会的相互作用を基にして構築され、維持されるという考え方です。

・多様な人材が活躍できる職場環境づくり

まずは何気ないメッセージに潜む偏見を見直すことから始めましょう。自分は、この状況について、客観的な事実で説明しているのか？自分の推測で解釈しているのか？を考えてみましょう。

もし自分が話している相手が、異なるジェンダー・国・年齢などのバックグラウンドだったら、自分の考え方と態度は変わるだろうか？と考えてみたり、相手の属性や一部の情報だけを 「クロップ」（切り取って）して、判断していないかを確認することが重要です。

ただ、一方では「ポリコレ疲れ」などと言われることも・・・。しかし、そう言って目をそらすのではなく、偏見を知らず知らずのうちに持つ自分に目を向けることが大事です。

無意識や悪気がなくても誰かを傷つける可能性はあります。言われた相手の気持ちを推し量る、そして傷つけてしまったときに謝ることのできる関係性を築いておくことが大切です。

自分の言動に気付かない状態では「繰り返してしまう」「修正できない」「謝らない」状態が続く可能性がありますが、意識している状態では「再度、相手を傷つける可能性が下がる」

「再度、やってしまってもすぐに気づく」「修正ができる」「謝ることができる」ということです。

・最後に

誰にでも無意識の偏見はあります。アンコンシャス・バイアスは、誰にでも存在しているのです。「自分の中にも、職場の中にもある」ということに、意識的・自覚的にならない限り、対処することはできません。「知る」「気づく」「対処する」を習慣化することで、より良好な関係を築くことができ、組織コミュニケーションの質を向上させ、組織力の強化にもつながります。組織の人材の多様性が増すと、企業全体の生産性が向上し、人手不足の解消にもつながるともいわれています。

多様な人材の中で信頼関係を築くにあたって、アンコンシャス・バイアスは大きな障害になり、場合によってはハラスメントなどに発展する怖れもあります。

心理的安全性が高く、誰もが働きやすい環境を整えることで、人財の多彩な「らしさ」を活かし、ひとりひとりの能力を最大限に発揮することができ、企業にとってもイノベーションが生み出され、価値創造につながっていくのです。